クロオビです。
HRtechを進めるにあたり、個人情報保護法の順守が結構難しい課題となります。
グローバル展開している企業で、個人情報を収集・可視化、活用するにはいくつかの課題があります。一方で、世の中的には一般的な課題ではあるので書籍は充実しており、こちらの本は分かりやすかったです。
色々課題はありますが、少し挙げると
【各国の個人情報保護法への対応】
国や地域毎に定義や範囲、要件や制限などに違いがあります。例えば、欧州連合（EU）では、一般データ保護規則（GDPR）という統一的な法律が適用されますが、アメリカ合衆国（US）は連邦レベルでは包括的な法律がなく州ごとに異なる法律（カリフォルニアではCCPA）があったり、中国ではPIPLあったりです。法域によって人事データの取り扱いに違いがあるため、一律の方針や基準を適用することが困難です。
【国境を越える移転】
グローバルに人事データを活用するには、国境を越えてデータを移転する必要があります。しかし、多くの国では、個人情報の国境を越える移転には、特別な条件や手続きが必要です。例えば、EUでは、GDPRに基づき、個人情報の移転先が適切な保護水準を確保しているかどうかを判断する必要があります。また、日本では、個人情報保護法に基づき、本人の同意や移転先の同等の保護水準の確保などの要件を満たす必要があります。このように、国境を越える移転には、多くの制約や責任が伴います。
【第三者への提供】
海外にグループ会社があり、そこと個人情報を共有する場合も"第三者提供"となります。多くの国では、個人情報の第三者への提供には、本人の同意や契約などの条件が必要です。例えば、EUでは、GDPRに基づき、第三者への提供には、本人の明示的な同意や契約上の義務などの正当な根拠が必要です。また、日本では、個人情報保護法に基づき、第三者への提供には、本人の同意や利用目的の通知などの要件が必要です。
色々と課題を書きましたが・・・
グローバルに人事データを活用するメーカーは、法律の把握と遵守、データの最小化と保護、本人の権利の尊重、組織的な体制と文化の構築などの対策を行うことで、個人情報保護の水準を高めることができます。
目的に応じて必要な対応をしていくことが重要ですが、できるだけlightな取組みで実現できるよう、社内SNSなどを有効活用できると効果的かと思います。
最後まで読んでいただきありがとうございました。
